20 февраля 2019

Муки арт-директора: нанимать профессионалов или прокачивать новичков

Вопрос, на который не существует правильного ответа. Я прошел путь от дизайнера-одиночки до арт-директора и совладельца студии и хочу поделиться немного очевидными вещами, которые могут пригодится начинающим руководителям дизайн-студий.

Потребность

Рано или поздно наступает такой момент, когда руководитель задумывается о масштабировании студии. К этому моменту у него есть внушительное портфолио и очередь из клиентов (иначе зачем расширяться).

А очередь из клиентов, как правило, означает, что студия зарекомендовала себя как эксперта в какой-то области, нашла нишу и заняла ее — как AIC c популяризацией UX-дизайна и финансовой отраслью в свое время. Осознав потребность, арт-директор начинает искать.

Поиски. Этап первый: хочу профессионала

Первая логичная мысль, которая приходит в голову — взять крутого дизайнера, который уже все умеет. Арт-директор начинает искать суперпрофи с километровым портфолио и годами работы. Студия вывешивает вакансию, где намеренно подчеркивает, что не берет новичков. 

И это вроде бы нормально. Ведь у опытных дизайнеров есть несомненные плюсы:

Их не надо учить. Обучение требует много времени и денег. А еще в его концеработодателя ожидает черный ящик: то ли человек научится всему и втянется в процесс, то ли придется с ним попрощаться. Понятно, что есть и шлюз в виде эйчара, и потом — в виде личного собеседования, но даже это не всегда работает, и фейлы случаются.

Опытный дизайнер — страховка от таких случаев.

Они быстро работают. Новичок может элементарно не знать шорткатов и расположения инструментов на рабочих панелях. Или будет тратить часы на поиски фотографий, ретушь, анимацию и создание концепции — просто потому, что хочет довести все до совершенства. А у вас несколько проектов висят, и надо бы быстрее их делать человек без опыта работы может все застопорить.

Профи в этом случае — готовый рабочий инструмент по извлечению прибыли из проектов и awesome из студийного аккаунта на Behance.

Они делятся полезным опытом. Там, откуда дизайнер пришел, существовал свой подход к организации работы и свои лайфхаки. Что-то вы можете взять на вооружение и удивляться потом: «Почему мы сами до этого не додумались?»

Главное тут — почаще прислушиваться к предложениям, которые вносит дизайнер, особенно часто это происходит вначале. 

Они выше ценят работодателя. Люди, которые уже успели набраться опыта, обычно не скачут с места на место. Все-таки с возрастом больше хочется стабильности. А когда приходит новичок, всегда есть опасение, что сейчас ты его выучишь, а потом он уйдет.

У опытного дизайнера, скорее всего, семья, дети, ипотека и другие «якоря», которые привязывают его к месту работы — он не сбежит через полгода, просто потому что его позвали в стартап в Кремниевой долине.

Кроме этого, есть несколько вещей, которые мешают опытному дизайнеру прижиться в студии:

Негибкость. Человек, уже состоявшийся в своей сфере, не любит, когда его учат. А при смене специализации это неизбежно, и часто в процессе из-за этого возникают конфликты. Любая компания стремится «переформатировать» человека под себя, а тот, кто уже отформатирован — это всегда тяжелый случай.

Инородная культура. Человек может быть отличным специалистом, но просто не подходить вашей команде по духу — в итоге он будет раздражать остальных и снижать общую производительность команды. 

Высокие требования. К зарплате, рабочему месту — это абсолютно нормально, но часто не по силам молодой, агрессивно растущей дизайн-студии.

В общем, опытный профессионал — не всегда стопроцентный вариант. Поэтому многие задумываются о начинающих специалистах с маленьким опытом или вообще без него.

Поиски. Этап второй: а не взять ли мне стажера?

Прийти к этому вопросу можно даже раньше, без травматичного опыта. Поиски стажера могут стать первостепенной задачей, особенно если руководитель не хочет тратить большие суммы на опытного дизайнера, который может не прижиться в команде.

Чтобы не терять логику, давайте сначала поговорим про достоинства молодых специалистов.

Их проще научить. Если опытный дизайнер будет долго плеваться и переучиваться, то новичок возьмется за все, что ему доверят. И в итоге быстрее будет делать, что вам нужно. 

У них больше энтузиазма. Вспомните себя на первом месте работы: все интересно, скорее хочется во всем разобраться и доказать себе и другим, что ты способен на все. 

Они быстрее вливаются в команду. Снова про корпоративную культуру — новичок еще не привык делать так, а не иначе. Поэтому он скорее не будет спорить, а сразу подстроится под ваш стиль работы. Конечно, бывают уникумы, которые действуют с точностью до наоборот, но не будем о грустном.

Окей, вы растите специалиста под себя, но и на этом пути сталкиваетесь с неизбежными проблемами:

Мало навыков. Они не умеют ничего или почти ничего. Допустим, базовые навыки есть, но иногда кажется, что проще убить, чем научить — или взять и сделать все самому.

Все медленно. Это логично вытекает из первого пункта. Даже когда вы вроде все рассказали и показали, стажер еще некоторое время сомневается и просто не может делать какие-то вещи на автомате. Вообще самая адская комбинация: перфекционизм плюс неопытность — человек делает всё долго, мужественно сцепив челюсти и не спрашивая совета, а потом приходит к вам с тем, что получилось. А получилось, чаще всего, не очень.

Нужен только опыт. Так не всегда, но тоже бывает. Ваш стажер пришел к вам набраться опыта. Научится и уйдет дальше. 

Но все это очень индивидуально. Впрочем, как и в случае с опытным дизайнером: если человек действительно хочет работать с вами, то он и переучится, и авторитетом не станет размахивать. Но практика показывает, что новички прощаются со своими проблемами гораздо быстрее.

Нужно сказать, что молодым компаниям набирать новичков сложнее: для них нужно иметь разработанную программу и процесс обучения, пул «легких» задач, нужно выделять наставника. А еще — запланировать, что первые полгода человек будет генерить убытки, и только потом станет самоокупаемым.

В какой то момент времени для таких целей я сделал отдельный проект в Basecamp. Он так и назывался «AIC: Стажировка». Я заранее придумал пул «тренировочных» задач, взяв самые распространенные задачи для джуниоров.

И описание одной из задач, для примера.

В данном случае речь идет о довольно популярном у меня способе прокачки визуальной части — метод декомпозиции. С одной стороны, копирование пиксель в пиксель не делает нам чести, но для раскладывания хорошего дизайна по полочкам в голове действует великолепно. А главное, не требует много времени на объяснение. Хороший результат копирования почти гарантирован. 

Все, что остается — время от времени эти задачи выдавать и успевать комментировать. Количество правок из раза в раз становится меньше, и за месяца 2-3 мы имеем адекватного твердого джуниора, который вполне может участвовать в рабочих проектах. 

Рассмотрим этот процесс на примере нашего дизайнера Кристины Барильник. Вот ее портфолио на входе.

Так выглядит портфолио новичка. Арт-директора крупных компаний не рассматривают такое всерьез. 

Мы дали Кристине тестовое задание на редизайн платежного сервиса PayPal по гайдам Material Design. Это хороший вариант, потому что мы поставили понятные ограничения. И если у дизайнера сходу получается работать в гайдах, это уже что-то.

Результат был слабый, но небезнадежный. Мы решили взять Кристину на стажировку. 

Через месяц она сделала почти все задания из Basecamp, плюс помогала на простых проектных задачах. Научилась работать с сеткой и компонентами, гайдлайнами, адаптивом.

Спустя еще четыре месяца Кристина работала с командой уже над несколькими проектами для заказчиков, ее уровень продолжал расти.

В AIC это стало обычной практикой. Из всех дизайнеров, а их у нас больше 60 человек, до десяти процентов — стажеры. 

Кстати, недавно мы вывели это в отдельное направление: AIC.Academy. Мы близки к промышленным масштабам, поэтому нам для этих целей потребовался отдельный учебный класс. Но вернемся к нашим лещам.

Практика. Дизайн-пирамида

Спустя некоторое время вы замечаете, что стажеры растут: выполняют большую часть ваших поручений, причем тратят на это все меньше времени, проявляют креативность при работе с нетипичными задачами, а еще раньше всех приходят в офис и позже уходят. По крайней мере, такое я наблюдал в AIC и Skillbox.

В процессе работы с новичками у нас появилась своя модель масштабирования команды.

Выглядит она как пирамида: арт-директор, под ним два дизайнера, ниже джуниоры, еще ниже стажеры. Когда кто-то уходит, на его место приходит один из нижестоящих сотрудников, и вся команда двигается вверх. 

Таким же образом можно клонировать целую команду под новый большой проект: выбираете одного из ведущих дизайнеров, ставите во главе новой пирамиды и даете задание сформировать новую пирамиду. Этот вариант подходит для тех случаев, когда в команду уже не получается встраивать новых сотрудников. 

Когда вы строите такую систему, то получаете специалистов, заточенных под себя. Все понимают, что пирамида работает снизу, и ничье эго не страдает.

Воронка интереса

Рецепт успеха с новичками — это продать им свою ДНК, студийную культуру. Они не придут в студию, будь она новорожденной или с 15-летней историей, если у студии нет харизмы, имени, ореола офигенности. На входе им должно быть интересно. Должен быть стиль и ажиотаж вокруг вашей компании. Минимально, но интригующе. 

Как всего этого добиться, в двух словах: показывайте вашу специализацию и активнее пиарьтесь.

Именно для этого мы делали и будем делать все эти космические и бесконечные кейсымероприятия для дизайнеров, активности с курсами Skillbox. Чтобы охватить как можно больше начинающих дизайнеров. Чтобы создать из них воронку интереса.

И это также одна из правильных стратегий найма новичков. Есть большая разница между откликом 10 и 200 человек на вакансию джуниора. Чем больше желающих, тем выше шанс взять самых лучших. 

И, конечно же, когда идете на территорию юных дизайнеров, не забывайте про «ВКонтакте». По моим оценкам, 60 000 молодых творческих специалистов сидят именно там, в тематических сообществах про #дизайн. И уже который год мы активно их оттуда майним 🙂

Напоследок

В новичков нужно реально вкладываться: совмещать практику с теорией, отправлять на курсы, проводить внутренние мероприятия — это ускоряет процесс обучения. https://vc.ru/design/37002-muki-art-direktora-nanimat-professionalov-ili-prokachivat-novichkov

Стажеры вовлекаются в работу быстрее и проще, чем сформированные дизайнеры со своим представлением о прекрасном. Через три месяца у вас будут уверенные джуниоры, а еще через полгода — ценные специалисты, ядро вашего дизайн-продакшна. 

Однако стоит отметить еще раз, что выбор дизайнера — это очень индивидуальная история. Конечно, привлекать к работе крутых специалистов стоит. Если вы уверены, что они вам подходят. Но совсем не брать в команду новичков — значит, не инвестировать в будущее своей студии.

Дальше — большe

Идеи, которые нас вдохновляют, видео-интервью и переводы исследований, которые были нам полезны в процессе работы.

21 июня 2016

Что такое digital transformation и почему современному бизнесу нельзя игнорировать этот тренд?

28 сентября 2016

Сергей Попков. Почему вам стоит перестать быть контрол-фриком

17 сентября 2018

Любовь живет три года. Дизайнер — только два

2 февраля 2016

Редизайн и увеличение продаж сайта телеком-провайдера Onlime

15 августа 2018

Руководство по DesignOps: Введение

aic

20 июля 2018

Зачем Google и Apple меняют подход к проектированию интерфейсов